Quid de l'emploi des seniors ?

Si cette question a été au cœur des débats sur la réforme des retraites, force est de constater, que quelques semaines plus tard, plus personne n’en parle et qu’aucune décision majeure a été prise. Même l’index seniors, qui figurait dans la première mouture du projet de loi, a été retoqué.

Aujourd’hui, donc rien n’a évolué.

On laisse les seniors face à leurs difficultés pour se maintenir en emploi ou réussir à en retrouver un.

Je vais plutôt m’attarder sur ce second sujet, fort de mon expérience de l’accompagnement au retour à l’emploi des seniors, et plus spécifiquement des cadres seniors.

Je ne vais, dans un premier temps, qu’enfoncer des portes ouvertes (mais c’est pour mieux donner des solutions par la suite). Retrouver un emploi quand on a atteint l’âge « canonique » de 50 ans (voire 45) se révèle extrêmement compliqué (et c’est un euphémisme !). Et plus l’âge avance, et plus la situation se complexifie. A 55 ou 60 ans, cela devient même une quasi-mission impossible.

Pourtant, une grande majorité des seniors (notamment les cadres, car là je ne vais pas englober les seniors qui exercent un métier à forte pénibilité qui n’ont plus vraiment l’envie de se battre pour retourner au labeur), se sentent encore tout à fait en mesure d’apporter une plus-value à l’entreprise.

Je ne reviens pas sur les statistiques mais le constat est implacable. L’âge est sans doute le premier critère de discrimination à l’embauche.

Les explications sont multifactorielles :

La première, et sans doute la plus évidente, c’est la vision que peuvent avoir les entreprises (notamment les grandes) des seniors (trop chers, moins productifs, moins au fait des nouvelles technologies…). Autant d’idées reçues qui perdurent dans l’état d’esprit de certains dirigeants (mais c’est aussi le cas de certains cabinets de recrutement !) …

C’est à ce moment que l’on peut parler de discrimination. Malgré certains discours, teintés de RSE, les grandes entreprises se séparent davantage des seniors (cadres ou non) qu’elles n’en n’embauchent ! Et certaines PME ou TPE, pourtant confrontées à de réelles difficultés de recrutement sont encore assez frileuses pour en accueillir, prétextant souvent, la difficulté à s’intégrer à une équipe plus jeune…

La deuxième est liée aux seniors eux-mêmes (on ne peut pas uniquement taper sur les méchants patrons). Je pointe du doigt le manque d’adaptation aux changements sur le marché du travail. Beaucoup d’entre eux sont en quête du Graal (le CDI).

Pourtant, il faut savoir faire preuve de souplesse afin de pouvoir rebondir rapidement. Il faut parfois faire le deuil d’un poste dans une grande entreprise pour envisager travailler dans une PME/TPE, répondre à des missions à durée déterminée, proposer ses services et ne plus être salarié. Cette crainte du changement peut être un frein pour un retour rapide à l’emploi.

Les CDD, les missions de transition sont des opportunités qui permettent de se maintenir en emploi. Il n’y a donc pas lieu de les rejeter.

Enfin, la troisième difficulté est liée directement aux outils de recherche. Bien souvent, j’ai accueilli lors de mes ateliers, des personnes très expérimentées et très compétentes, avec des CV d’un autre temps (j’espère qu’ils ne m’en voudront pas trop !). Des CV qui marquaient bien leur séniorité.
Et qui ne donnaient pas envie au recruteur de les recevoir. Effectivement, j’insiste régulièrement sur le fait que le CV a pour objectif premier d’obtenir un entretien. Il faut donc présenter un document qui, sur le fond mais aussi la forme, retient l’attention du recruteur.

Par ailleurs, l’autre constat que j’ai pu faire, c’est que malgré l’ensemble de leurs compétences métier, beaucoup avaient du mal à se « vendre » en entretien.

Très régulièrement, j’ai accompagné des personnes qui ont fait une longue carrière dans la même entreprise. Ils n’ont donc, passé que peu d’entretiens.

Or, réussir son entretien, c’est directement lié à l’entraînement qu’on peut avoir. Il y a peu de gens qui sont naturellement doués pour cet exercice. C’est donc la répétition qui permet la progression.

En résumé, ces personnes brillantes n’ont jamais appris à chercher du travail, juste à être expertes dans leur métier.

La solution (j’y viens) c’est donc de les aider. Et les aider, ça signifie les accompagner dans leurs démarches, d’améliorer et/ou modifier leur approche et les outils utilisés (on a vu à quel point le CV était un enjeu capital et trop mésestimé).
Se faire aider, n’est pas une preuve de faiblesse, bien au contraire. C’est prendre conscience que l’on ne maitrise pas certains sujets et qu’il est nécessaire de les acquérir afin d’être plus performants.

C’est la logique de tous les apprentissages.

Il est vrai que peu de structures se positionnent sur ce créneau car on imagine souvent (à tort) que des gens hautement qualifiés seront performants dans leurs recherches. C’est un postulat que Pôle Emploi érige souvent en règle de base afin se « libérer » du suivi de ces demandeurs d’emploi.

C’est loin d’être une évidence.

Si vous vous reconnaissez dans cette situation, n’hésitez pas à réagir. Rendez-vous sur la page de NEOSTART (lien) afin d’échanger avec moi. Véritable expert de l’accompagnement des cadres seniors, je saurai vous redonner l’envie d’y croire. Il n’y a pas de fatalité, l’envie est le moteur essentiel.

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